Nuestra oferta de servicios convierte a la función de Personas y Organización en un verdadero socio del negocio, ayudándole a alcanzar sus objetivos estratégicos
Nuestros servicios
CULTURA ORGANIZATIVA
La cultura transforma la estrategia en acciones, si no es la adecuada, todas los esfuerzos de la Función de Personas y Organización por mejorar los resultados serán infructuosos.
Que la cultura esté adaptada a los nuevos retos de la Organización y que la percepción de los colaboradores coincida con la definición estratégica hecha por la Dirección, son pilares fundamentales para poder desplegar la estrategia organizativa de manera eficaz.
- Definición / revisión de la misión, visión y valores, junto con la filosofía Organizativa.
- Planes / canales de comunicación y relaciones internas.
- Encuestas de clima orientadas a la adaptación / mejora de cultura.
- Estructura organizativa y “estructura de poder”. Jerarquía de mando y quien debe tomar las decisiones en cada caso. Revisión / diseño del Modelo de Liderazgo.
- Marco normativo / ético de la Organización, cuáles son las “reglas de juego”.
Identificar los momentos de la verdad del “employee journey” y construir una propuesta de valor diferencial de la Organización en cada uno de ellos, con el fin no sólo de atraer y retener el talento, también maximizar el valor individual que, canalizado a través de una cultura organizativa adecuada, permita conseguir además una mejora colectiva de la productividad, involucración en la consecución de resultados y, con ello, mejora directa de la cuenta de resultados.
Dentro de la experiencia de empleado, además de la cultura y los procesos en sí, hay que considerar los factores físicos del entorno de trabajo, herramientas, metodologías de trabajo, procesos, etc.
- Los proyectos de experiencia de empleado los hacemos según el grado de madurez en la función de Personas; pueden ir desde la visión más estratégica para identificar y/o definir la propuesta de valor para los momentos de la verdad del “journey”, a acciones concretas de rediseño de la experiencia de un momento de la verdad o colectivo.
- Voz del empleado, programas para escuchar a los empleados.
- Cuadro de mando con KPIs de gestión para monitorizar la productividad de los empleados y otras variables estratégicas.
EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
Identificar los momentos de la verdad del “employee journey” y construir una propuesta de valor diferencial de la Organización en cada uno de ellos, con el fin no sólo de atraer y retener el talento, también maximizar el valor individual que, canalizado a través de una cultura organizativa adecuada, permita conseguir además una mejora colectiva de la productividad, involucración en la consecución de resultados y, con ello, mejora directa de la cuenta de resultados.
Dentro de la experiencia de empleado, además de la cultura y los procesos en sí, hay que considerar los factores físicos del entorno de trabajo, herramientas, metodologías de trabajo, procesos, etc.
- Los proyectos de experiencia de empleado los hacemos según el grado de madurez en la función de Personas; pueden ir desde la visión más estratégica para identificar y/o definir la propuesta de valor para los momentos de la verdad del “journey”, a acciones concretas de rediseño de la experiencia de un momento de la verdad o colectivo.
- Voz del empleado, programas para escuchar a los empleados.
Cuadro de mando con KPIs de gestión para monitorizar la productividad de los empleados y otras variables estratégicas.
PLAN ESTRATÉGICO
En la era de la transformación digital, las Organizaciones están expuestas a un estrés continuo de evolución y cambio, que afecta directamente a las Personas y su productividad.
La Dirección de Personas y Organización debe asumir el reto de liderar este proceso de transformación, no sólo a nivel interno, sino para toda la Organización con el objetivo de maximizar el beneficio individual y su contribución en la cuenta de resultados de la Organización.
- Análisis de situación sobre cultura organizativa, “engagement”, herramientas, procesos y metodologías de trabajo.
- Definición objetivos y escenario final al que la Organización quiere converger tras el proyecto de transformación (quick wins).
- Conjugando AS-IS y TO-BE, definir la hoja de ruta de transformación con los proyectos y/o subproyectos a ejecutar y la secuencia de estos para ser más efectivos.
El verdadero reto de la transformación digital no es la tecnología, es el comportamiento de las personas; hablamos de como cambiamos nuestros procesos y formas de trabajar para maximizar el uso de la tecnología en aras de una mayor productividad y eficacia.
No tiene sentido utilizar tecnología del siglo XXI para seguir trabajando con procesos y/o “mindset” del siglo XX… Bajo esta premisa de trabajo, los proyectos de transformación digital deben considerar la cultura organizativa y tener como objetivo mejorar la experiencia del empleado, para que ellos se encarguen de nuestros clientes.
- Previamente a introducir nueva tecnología, identificar las oportunidades de mejora o necesidad de cambio de procesos y metodologías de trabajo.
- Ayudar a seleccionar la tecnología que mejor se adapta a las necesidades reales.
- Para implementar la tecnología seleccionada de forma eficaz, diseñar y ejecutar el plan de gestión del cambio, con sus componentes básicos de formación y comunicación asociados al rediseño de procesos / formas de trabajo que se está llevando a cabo.
TRANSFORMACIÓN DIGITAL
TRANSFORMACIÓN DIGITAL
El verdadero reto de la transformación digital no es la tecnología, es el comportamiento de las personas; hablamos de como cambiamos nuestros procesos y formas de trabajar para maximizar el uso de la tecnología en aras de una mayor productividad y eficacia.
No tiene sentido utilizar tecnología del siglo XXI para seguir trabajando con procesos y/o “mindset” del siglo XX… Bajo esta premisa de trabajo, los proyectos de transformación digital deben considerar la cultura organizativa y tener como objetivo mejorar la experiencia del empleado, para que ellos se encarguen de nuestros clientes.
- Previamente a introducir nueva tecnología, identificar las oportunidades de mejora o necesidad de cambio de procesos y metodologías de trabajo.
- Ayudar a seleccionar la tecnología que mejor se adapta a las necesidades reales.
- Para implementar la tecnología seleccionada de forma eficaz, diseñar y ejecutar el plan de gestión del cambio, con sus componentes básicos de formación y comunicación asociados al rediseño de procesos / formas de trabajo que se está llevando a cabo.
CAPTACIÓN DE TALENTO
Las organizaciones ya no hacen selección, buscan captar el talento que les ayuden a conseguir sus objetivos.
Cuando hablamos de talento, los conocimientos / experiencia son importantes, pero cada vez más relevantes son las competencias blandas de las personas. Captar el talento que, además, mejor encaja con los valores y cultura organizativa y es capaz de irse adaptando a los retos de la Organización, deben ser prioridad básica del área para aportar un valor diferencial.
- Crear una marca de empleador potente, tanto interna como externa.
- Identificar y maximizar los canales de captación, incluyendo ecosistema de partners (centros FP, universidades, escuelas de negocio, ETT,…).
- Mejorar la eficacia del proceso de selección, con la involucración mínima pero de calidad del cliente interno.
- Head-hunting de posiciones clave.
Una mala imagen el primer día que se incorpora una persona a su nueva organización causa un daño del que ya nunca se recuperará. Una persona que no entiende la organización, ni qué se espera de él, ni sus objetivos,…. es una persona no sólo improductiva, también desmotivada.
Automatizar los procesos, recursos y acciones necesarias para mejorar la experiencia de empleado desde el día -1 es fundamental, fijando expectativas claras con la organización sobre necesidades previas de formación al nuevo puesto y cuando puede empezar a ser autónomo, fijación de objetivos, herramientas necesarias para desempeñar su trabajo, etc.
- Programas de incorporación y acompañamiento a medida, en función del tipo de perfil y sus necesidades.
- Herramientas necesarias para maximizar la eficacia de la estrategia de incorporación.
INCORPORACIÓN
INCORPORACIÓN
Una mala imagen el primer día que se incorpora una persona a su nueva organización causa un daño del que ya nunca se recuperará. Una persona que no entiende la organización, ni qué se espera de él, ni sus objetivos,…. es una persona no sólo improductiva, también desmotivada.
Automatizar los procesos, recursos y acciones necesarias para mejorar la experiencia de empleado desde el día -1 es fundamental, fijando expectativas claras con la organización sobre necesidades previas de formación al nuevo puesto y cuando puede empezar a ser autónomo, fijación de objetivos, herramientas necesarias para desempeñar su trabajo, etc.
- Programas de incorporación y acompañamiento a medida, en función del tipo de perfil y sus necesidades.
- Herramientas necesarias para maximizar la eficacia de la estrategia de incorporación.
DESARROLLLO
“La gente enchufada (comprometida) descubre cómo vencer a la competencia, la gente apagada solo se queja de haber sido vencidos por la competencia” – Ben Simonton.
Además de hacer que se sientan partícipes del proyecto profesional, entiendan claramente sus funciones y tengan objetivos alcanzables por los que son recompensados, la Dirección de Personas debe ser capaz de “moldear” una Organización que en su ADN esté orientada a la búsqueda de soluciones en vez de crear conflictos, poniendo cada vez más foco en el cuidado de las actitudes (por encima de aptitudes) y soft skills.
- Programas de liderazgo y de talento.
- Planes de desarrollo individuales y planes de sucesión.
- Seguimiento continuo del desempeño, comunicación y feed-back
- Programas de formación y reskilling
Mantener el “hambre” de nuestros colaboradores para que sigan asumiendo retos, para lo cual es fundamental hacerles partícipes del desarrollo de su trabajo y los objetivos a conseguir, además de establecer los mecanismos de recompensa y reconocimiento adecuados.
- Programa de retención de personas clave de la Organización.
- Política de Compensación y beneficios, en función del grado de responsabilidad y la consecución de objetivos.
- Programa de mentoring y canales de comunicación y feed-back 360.
- Política de movilidad interna.
RETENCIÓN
RETENCIÓN
Mantener el “hambre” de nuestros colaboradores para que sigan asumiendo retos, para lo cual es fundamental hacerles partícipes del desarrollo de su trabajo y los objetivos a conseguir, además de establecer los mecanismos de recompensa y reconocimiento adecuados.
- Programa de retención de personas clave de la Organización.
- Política de Compensación y beneficios, en función del grado de responsabilidad y la consecución de objetivos.
- Programa de mentoring y canales de comunicación y feed-back 360.
- Política de movilidad interna.
DESVINCULACIÓN
Cuando hablamos de salidas, debemos diferenciar entre aquellas que queremos que se produzcan y las que queremos evitar.
En cualquier caso, tener un pulso claro de que está ocurriendo en la Organización y las principales causas de salida de talento son fundamentales para poder poner en marcha medidas correctoras o de mejora.
Cuidar a personas claves, incluso una vez que se han desvinculado de la Organización, puede ser estratégico para potenciar nuestra marca en el mercado y conseguir potenciales retornos deseados.
- Encuestas de salida, análisis de información e implementación de acciones.
- Programa de outplacement.
- Programa de ex-empleados para su fidelización y, a futuro, posible vuelta.
Empresas con las que colaboramos
Visier y Medallia son Partners a través de Connecting Visions
Solución de Voz del empleado que te permite escucharlos en tiempo real y poner en marcha planes de acción.
“Stevens Consulting forma parte del ecosistema de Connecting visions”
En Stevens Consulting formamos parte del ecosistema de Connecting Visions